Interviews messen Interviews
Denken Sie an die letzte richtig gute Einstellung für eine Rolle, in der gesprochen wird – und an die letzte, die nicht funktioniert hat. Die Chance ist hoch, dass beide ein gutes Interview geführt haben. Genau das ist das Schwierige. Ein Interview misst vor allem, wie jemand mit einem Interview umgeht, und der Job ist ein völlig anderes Gespräch: ein echter Kunde, ein echter Einwand, ein echter Moment, in dem der Abschluss leise wegrutscht.
Ein Lebenslauf sagt Ihnen, wo jemand war. Referenzen sagen Ihnen, wo jemand gearbeitet hat. Keines von beiden sagt Ihnen wirklich, wie jemand klingt, wenn ein Interessent beim Preis dagegenhält, ein verärgerter Kunde beruhigt werden muss oder ein Lieferant sich festbeißt. Also stützt sich die Besetzung solcher Rollen meist auf Hilfsgrößen – den polierten Lebenslauf, das souveräne Interview, die starke Referenz – und vertraut darauf, dass sich das überträgt, sobald die Person im echten Gespräch sitzt.
Warum ein Rollenspiel im Interview das nicht löst
Man könnte das Gespräch direkt prüfen, aber ein Rollenspiel im Bewerbungsgespräch ist schwer gut durchzuführen. Nicht jede Interviewerin kann ein überzeugendes Gegenüber spielen, es kostet Zeit, die selten da ist, und keine zwei Kandidatinnen bekommen genau dasselbe Gespräch – die Ergebnisse lassen sich also kaum fair vergleichen.
Der Vergleich ist der Teil, der dabei still zerbricht. Zwei Menschen, die unterschiedliche Einwände von unterschiedlichen Interviewern an unterschiedlichen Tagen bekommen haben, haben nicht denselben Test gemacht. Und sobald das gilt, lassen sich die Ergebnisse nicht mehr gegeneinander stellen, so sorgfältig jedes einzelne auch erhoben wurde.
Wenn die Arbeit ein Gespräch ist, schauen Sie sich die Arbeit an
Das Ermutigende daran: Das Gespräch ist genau das, was Kandidatinnen und Kandidaten Ihnen heute zeigen können, bevor sich jemand festlegt.
Keine Fluggesellschaft würde eine Pilotin ohne Simulator-Check einstellen. Wenn die Arbeit ein Gespräch ist, können Sie sich die Arbeit selbst ansehen.
Alle bearbeiten dasselbe realistische Szenario, gesetzt im Kontext Ihres Unternehmens, und werden gegen denselben Standard of Excellence bewertet, an dem auch Ihr eigenes Team gemessen wird – mit Belegen aus dem, was tatsächlich gesagt wurde. Die Einstellung ruht dann auf gezeigtem Können statt auf Interview-Politur, und wer fachlich stark ist, aber im Interview nicht glänzt, bekommt eine fairere Chance auf die Rolle.
